Competentiegericht interviewen is al jaren één van de meest betrouwbare manieren om te voorspellen hoe iemand zal presteren in een toekomstige job.

Toch blijft het voor veel recruiters een uitdaging om dit goed te doen.

Het goede nieuws?
Met de juiste structuur, vragen en analyse-technieken kan elke recruiter of hiring manager competentiegericht interviewen — en zo betere, eerlijkere en duurzamere aanwervingsbeslissingen nemen.

STAP 1 - Vertrek vanuit een helder competentieprofiel

Een goed interview begint voor het interview.

👉 Bepaal eerst:

Welke competenties zijn essentieel voor succes in de functie?
Denk aan: initiatief, klantgerichtheid, analytisch denken, stressbestendigheid, samenwerking, peoplemanagement, onderhandelingsskills, ..
Hoe zien deze competenties er concreet uit in gedrag?
(bv. "neemt initiatief" = proactief problemen signaleren, voorstellen doen zonder gevraagd te worden)
Aan welke situaties wordt de kandidaat hierop getoetst?

Het competentieprofiel wordt je gids.
Zonder dat profiel interview je in het wilde weg. Met een profiel interview je doelgericht.

STAP 2 - Gebruik de STAR-methode als ruggengraat

De STAR‑methode is de standaard binnen competentiegericht interviewen. Dit maakt het gedrag tastbaar.

S – Situatie: Waar speelde dit zich af?
T – Taak: Wat was jouw rol?
A – Actie: Wat heb jij concreet gedaan?
R – Resultaat: Wat was het effect?

👉 Deze structuur voorkomt vage antwoorden zoals:
"Ja, ik kan goed omgaan met deadlines.”
en dwingt tot concreet gedrag:
"In mijn vorige rol moest ik… en daarom koos ik ervoor om… met als resultaat dat…”

STAP 3 - Stel gedragsgerichte vragen

Vermijd hypothetische vragen als:
❌ “Wat zou je doen als…?”

Kies voor vragen die gedrag in het verleden naar boven halen:
✔️ “Vertel eens over een moment waarop je onder grote tijdsdruk moest werken.”
✔️ “Kan je een situatie beschrijven waarin je een conflict binnen je team moest oplossen?”
✔️ “Wat was een moeilijke beslissing die je moest nemen zonder volledige informatie?”

Gedrag in het verleden voorspelt gedrag in de toekomst.
Dat is precies waarom deze methode zo krachtig is.

STAP 4 - Ga dieper dan het eerste antwoord

De eerste laag is zelden de belangrijkste.
Durf doorvragen:

“Hoe heb je dat precies aangepakt?”
“Wat was jouw aandeel?”
“Welke alternatieven overwoog je?”
“Hoe reageerden anderen?”
“Wat zou je nu anders doen?”

Dit zijn de vragen waardoor motivatie, leervermogen en persoonlijkheid zichtbaar worden.

STAP 5 - Geef elke competentie een score

Competentiegericht interviewen stopt niet na het gesprek.
Zorg dat je:

elke competentie apart beoordeelt,
op basis van STAR‑voorbeelden,
met een duidelijke schaal (bv. onvoldoende – basis – goed – sterk).

Zo vermijd je de klassieke valkuilen:

sympathie‑bias
halo-effect
in‑groep voorkeur
overdreven focus op cv

Het resultaat is een objectief en transparant selectieproces.

BELANGRIJK: maak het gesprek menselijk en stel de kandidaat op zijn gemak.

Competentiegericht betekent niet kil of afstandelijk.

Een goed interview is:

duidelijk gestructureerd
maar tegelijk warm, uitnodigend en veilig

Want wanneer kandidaten zich op hun gemak voelen, delen ze betere, eerlijkere en meer relevante voorbeelden.

WAAROM werkt deze aanpak?

Competentiegericht interviewen:

verhoogt de voorspellende waarde van je selectie
verbetert objectiviteit
maakt groeipotentieel zichtbaar
breidt je talentpool uit
verhoogt retentie door betere jobfit

Of met andere woorden:
je maakt betere matches — voor kandidaat en werkgever.

Wil jij meer te weten komen?
Wil je leren competentiegericht interviewen?
Graag de competenties van jouw vacatures bepalen?

Door de jarenlange expertise van de Red Poppy-medewerkers kan je rekenen op onze ondersteuning.
Informeer je en wij helpen je verder met concrete checklists, interviewsjablonen, ...

Contact

Hoe competentiegericht interviewen